مديريت توسعه درسازمانها -احمدمحمودی

الف مديران سخت گير                ب  مديران مهربان

درنظرخواهي كه از مديران دسته اول به دست آمده است همگي به اتفاق گفته اند ‍“من يك مديرمطلق هستم هميشه ب اوضاع سوارم واز همه خبردارم“ درمورد مديريت دسته اول احساس مي شد كه نهادها وسازمانهايشان برنده است ولي افراد وكاركنان آنها بازنده هستند بعض        ي افراد بالادست مي گفتند“آنها مديران خوبي هستند“ ولي بسياري اززيردستانشان طوري ديگذر فكر مي كردند.اينگونه مديران به 3تيپ تقسيم مي شوند يا سخت گيرآقتدارگرا) هستنديعني از آيين علم مديريت اطلاعي ندارند  يا واقع گرا هستند يا منعتگرا هستند يعني صرفاٌ تفكرسودرساني به سازمان رادارند

درصداي آنها ولاقه شان،نتايج ودستاوردها مهم است وغرور را مي توان ازصدايشان شنيد.

همواره به اينگونه مديران برچسب مستبد همراه است

 امانظرات مديران دسته دوم خلاف دسته اول بود اينان مي گفتند“من يك كدير دمكرات هستم وهميشه بامشاركت كارهارااداره مي كنم“ درارزيابي دستاوردهاي اينگونه مديران واحساس مي شد“

كه افراد وكاركنان آنها برنده ولي نهاد يا سازمانشان بازنده است،افراد زيردست مي گفتند“افراد خيلي خوبي هتند“ولي افراد بالادست دستخوش ترديد بودند،مديران بااين نحوه مديريت به چهارتيپ تقسيم مي شوند1-طرفداران جمع(حس مشاركتي)2-افراد باملاحظه ومصلحت انديش3-حاميان گروه هها واحزاب4-افراد انسان دوست ولي همراه درصداي آنها وعلاقه ان به مردم غرمراحساس مي شود+“هماره به اينگونه مديران بچسب دمكرات همراه است“

با توجه به بيان مطالب بالا به نظر مي رسد دسته سومي نيز از مديريت بايد وجود داشته باشد تالايه اي مستحكم تر ازدولايه مديريت بالا ديدگاه ومنش پوياتري داشته باشد كه درادامه به شرح وجود آن مي پردازيم

سؤوال: چگونه وقت وگذران آنرارزيابي مي كنيد؟

“اگرنتوانيد وقت خود رابرنامه ريز ي كنيد هيچ چيز ديگر راهم نمي توانيد اداره كنيد“

                                         پيترداركر

هفته قبل وقت خودرا چگونهن اسپري كرديد؟به چه اهدافي تواسنيد دست يابيد؟به كدام يك ازاهدافتان نرسيده ايد؟چندباركارتان 5قطهشد؟هربرچه مدت طول كشيد؟اين گسيختگيها عخموما“به چه علت بوده است؟زماني كه كارتان قطه شد چقدرطول كشيدتامجددا“روي آن تمركزكنيد؟

اينگونه سؤولات وهزاران سؤوال ديگر نيز كه همواره ذهناهاي رامشغول مي كند مي تواند جواب وپاسخي منطقي يا غيرمنطقي براي چرايي مديريت زمان داشته باشد.

چرانمي توان روي حافظه حساب كرد؟

مگراينكه حقيقتا“ يك استثناء باشيد درغيراينصورت فقط خاطره مبهمي از چگونگي گذران وقت خود درذهن خواخهيد داشت حتي اگرهم بسياري از چيزهاي را كه برايتان اتفاق افتاده است بخاط بياوريد بازهم به دو.دليل زير ايت خاطرات نمي اتواند دقيق وقابل اعتماد باشد.

*دليل اول ارزيابي ما اززمان به مقدار زيادي ذهني است،بعنوان مثال يك سخنراني كسل كننده كه فقط10دقيقه طول مي كشد به نظر مي رسد كه تاابد همچنان ادامه خواهد داشت - زمان درابنداي يك روز تعطيل كه به آهسگيحركت مي كند وهرچه به پايان روز نزديك مي شويم شتاب بيشتري مي يابد.

*دليل دوم ما تلاش مي كنيم عزت نفس خويش رابا فراموش كردن كارهاي وقت تلف كن،مثل مراودات اتجتماعي اگر درجاي خود نباشد،جستجوي مدارك گمشده،وقت تلف كردن هنگام ناهار وخيره شده ه بيرون پنجره حفظ كنيم.ماهمچنين ترجيح مي ئدهيم مواقعي كه كارهاي ناخوشايند وبغااهميت رابه خاطر كارهاي خوشايند ولي ببي اهميت به تاخير بيندازيم وفراموش مي كنيم.هنگامي كه تخمين بزنيم چقدر وقت صرف انجام ددادن فعاليتهاي كه داولويت قرادارد مي كنيم معمولا“ بطور موذيانه اي خودراگول مي زنيم براي مثال اگر ازيك مكدير يا كگارمند امروزه  پرسيده شود روز چقدر وقت خود راصرف انجام كاراداري مي كنيد خواهد گفت“بيش ازنيمي ازآنرا“امابررسي گذرزمان درمورداونشان مي دخهد كه بيشتر وقت اداري راف فعاليتهاي روزمره واصلي خويش مي كند.

به همين دليل نقطه شروع مديريت زمان ،مديربيت فردي است كه كليد آن محسوب مي شود.

چون مديريت زمان درواقع مديريت فردي است نگرشهاي ذهني منفي خصوصا“درماسصدهايي براي دستيابي به آن ايجادمي كندجفري شوسترمي گويد:

زماني كه ازدست مي دهيد هرگزبازگشت پذيرنيست“

نطربه پيامدهاي ارزشمند سخنان بزرگان علم ومعرفت درخصوص زمان لازم است زمان رابهتر پيگيري كنيم ودرظرافت گذران آن برنامه داشته باشيم ابزارهاي مختلفي براي كنترل زمان موجد مي باشد كه بهترين آن يادداشت است نيازي نيست كه همه كارهايي را كه وقت شما رامي گيرد يادادشت كنيد فقط هرتغيير توجه را  درجدولي كه ما پيشنهاد مي كنيم (به جدول گذرزمان درفعاليتها روزانه معروف است) ثبت كنيد

بعضي ازمردم به خاطر آنكه هرروز كاريشان شبيه به هم است نوشتن5روز اين جدول برايشان كسل كننده وغيرلازم مي پندارند .عده اي ديگر معتقدند كه ثبت يك روز هم اطلاعات كافي دراختيارماخواهدگذاشتوهستند كسان ديگري كه به اين جدول اعتراض مي كنند وچنين اظهار مي كدارند كه چون هرروز كاريشان باروزديگر متفاوت است حتي ثبت5روز ازكاهراي روزانه شان نمي تواند تصويري دقيق وجامعي از چگونگي گذران وقتشان ارايه دهد درواقع هيچ كدام از اين نظرات از تجربيات عملي برخاسته است.اگر معتقديد كه درهرروز زندگي كاريتان تغييرات روزبروزي حتي جزيي رخ مي دهد،حتما“بسيار متعجب خواهيد شد وقتي كه پي ببريد اين تغييرات چه تنوعي درارند به همين نسبت اگر مسايلي كه با آن رويرو هستيد روزبروز بطور گسترده اي متغيير به نظر مي رسندباجدول گذرزمان الگوهاي مكنظم فعاليت خودراخواهيد شناخت.

همچنين  شرايط زيررادرپركردن جدول موردنظربايد رعايت كرد.

1-هرگونه تغييرتوجه راحتي اگركارتانراتعلل داده اگرچه كوتاه هم باشد ثبت كنيد

*تماسهاي تلفني            *مراجعان ناخوانده          *شركت بالاجباردريك جلسه         *واگذاركردن كاري به شما كه اهميتش كمتراست

2-پيگيري مسيرايت تغييرتوجه هرزمان كه اتفاق افتد.

3-روزانه ستونهاي زيرراكامل كنيد.

*زمان              *فعاليت             *زمان صرف شده

4-ازمخففهابراي خلاصه كردن جدولها استفاده كنيد.

*ت:تماسهاي تلفني       *خ:خواندن گزارشها   *ن:نوشتن نامه   *د:ديكته كردن نامه     و…

جدول موردنظر كه به نام جدول پيشنهادي دكتر ديويد لوئيس مشهور است اهميت موضوع كنترل زمان وهدف وتوجيه مقاله راشفاف تر مي سازد.اما لازم است جهت تبيين نحوه ترقي درروش مديريت عوامل كاهنده ومحركهاي اصطكاكي آن شناسائي گردد.

بيشتركساني كه درحال حاضر مديرهستندياقبلا“بوده اند مي دانند كه استرس وفشار همان دوعامل كاهنده نيروي مديري آنان مي باشند.همچنين مي دانندعوامل ايجائد كننده استرس وفشار همان بي برنامه گي وعدم كنترل ومديريت زمان است،كساني كه قصد تحوا عميق درفكرمديريت هود به نام جامع كيفيت رادارند بايدزيربناي آن كه همان كنترل زمان است توجه خاصي داشته باشند.گرچه هرعامل بازدارنده خوديك نقطه اوج(صعود)وافت(نزول)داردبايدنهايت فرازش وفروكش آنتعريف وتفسيرگردد كه درمورد استرس وفشار كه باني بسياري ازنقصاي مديريتهاست ازمجال اين مقاله دوراست .امامحركهاي اصكاكي درمديريت از اهميت بيشتري برخوردارهستند كه ازجمله اين محركها مي توان به هدفها اشاره كرد.هدفهاطرحهايي هستند كه قصدحركت ازوضعيت موجود به وضعيت مطلوب مي باشند به همين خاطراهميت دارند

دكتر جانسون مي گويد:“اهداف پايه گذاري مي شوند بارفتارها وپيامدهاتداوم مي بخشند به رفتارها“معمولا“افرادنه تنهااحساسات متفاوتي نسبت به يك وضعيت دارند بلكه احساسات آنها مي تواند بوسيله گفتگو،شواهدجديدي را واثرمتقابل دربرخوردباافرادباتجربه نسبت به يك وضعيت داشته باشدكه نتيجه نهايي آن توافق بسياري ازنقطه نظرات ياردآن مي باشد.جهت تبين موضوع لازم است نظريه رفتارگراهاجوياشود.

رفتارگراها معتقدندتئوري آنها كمك مي نمايد تاجوي ايجادشود تادرآن افرادواقعا“ همانطوري كه هستند پذيرفته شوند ونه به آن شيوه وايده آلي كه افراد درطي رنسانس وعصر منطق گرايي توصيف شده بودند.

با اين وصف رفتارانسان بطورشگفت انگيزي پيچيده است وتئوريهايي كه عملكردانساني را تشريح       مي كنند عميق وچندگانه اند وبه درك ما ازرفتار انسان كمك مي نمايند.بابيان نظريه رفتارگراها مي توانيم نوع سومي از مديريت راپيشنهاد كنيم كه عليرغم 2نوع ديگر مديريت كه قبلا“ تشريح گرديدازعملكردبهتري برخوردارباشدايننوع مديريت به اصولي معتقداست كه نتيجه نهايي آن اهميت دادن به نتيجه كهر وافراد سازمان است كه دوشادوش وكنارهم قراردارنداين نوع مديريت كه به اعتقاد دكترا سپنسرجانسون به مديريت يك دقيقه اي وبه اعتقاد دكتر ديويدائيس مديريت دهدقيقه ايمعروف است ولاحظات مطرح شده راآشكار مي سازد.اين شيوه مديريت معتقد است“بهترين دقيقه اي كه من صرف مي كنم آن دقيقه اي است كه روي افراد سرمايه گذاري مي كنم“

سؤوال: 2-چگونه زمان بايد مديريت گردد؟

هرقدرآدمي بيشتربفهدكه چگونه چيزيمؤثراستدراستفاده ازآن راحت تر خواهدبود.بنابراين آگريقين داريمزمان زيربناي مديريت جامع كيفيت است بايد بدرستي مديريت گردد.جاي هيچگونه ترديدي درآن نخواهد بود كه مديريت زمان بايدبر3پايه استوارگردد.ازآنجاكه يك سازمان بااعضا وبرنامه هايي چون مدير،كاركنان،اراباب رجوع وئبرنامه هايي چون قوانين وبخشنامه  دستورالعملها ودستورات مديران شكل مي جچيرد ايتدا بايد مديريت زمان رابراي مدير وسپس آن را براي كاتركنان توجيه نمود اين مقاله توجيه اول رامثبت مي داند يعني بنارابرايندارد مديرخودش توان مديريت رادارد وقصددارد درنوع رفتار مديريت نوع سوم كاركنان را چون خود مدير اني لايق وشايسته گرداند براين اساس 3پايه هاي موردارشاتره عبارتندازالف:اهداف ب:تحسين وتشويق هاي ج:سرزنش ها وتوبيخ لازماست بدانيد پايه اول جمعي وپايه هاي دوم سوم فردي مي باشد ونياز به مهارت داردبااين وصف اولين واساسي ترين راز وزيربناي مديريت زمان تنظيم اهداف بازمانهاي كوتاه يعني اهداف دقيقه اي مي باشند اين اهداف روشن مي كند كه چه مسءوليتهايي داريم وبه چه چيزي بايد جواب بدهيم البته با

دراكثرسالزمانها ومؤسسات دولتي وخصوصي اگرازكارمندان بپرسيد كه چه كارهايي دراداره انجام  مي دهند وسپس ازمديران آنها همان سوال پرسيدهشود غاليا“دوپاسخ مختلف به دست مي آوريددرواقع هرنوع رابطه اي بين آنچه كه كاركندرمورد وظيفه شغلي خودش مي داند وآنچه كه رئيس اوفكرمي كند كاملا“متفاوت بوده همين عاملهاي عدم شناسايي اهداف سرانجامش اناجام ندادن چيزي است كه هرگز در فكر كارمندان نمي باشدكه چه وظيفه اي داردكه نهايت امر به دردسر وسردرگمي دركار وبي مسؤوليتي وي مي شود.

اماهدفهاي دقيقه اي براي كارمند ايجاد انگيزه ميكند ووي را به تلاش براب رفع مشكل فعال مي كنددراكثرسازمانها ونهادها وادارات به كارمند نمي گويند چه چيزي ازآنها انتظار دارند،به همين خاطر كارمند را به حال خود رها مي كنند وقتي درحجد واندازه مطلوب عمل نكرد اورابه صليب مي كشند.

سؤوال:چرا اكثر مديران اين روش را انتخاب مي كنند؟ استدلال براي اينكه وجهه خودشان رابالاببرند آنها شيوه مديريت تنها بگذار-مچ بگير را طي مي كنند كه نماخواسته باعث منفعل شدن كارمندان مي شوند به اين ترتيب مدير وزيردست معمولا“روبروي يكديگر قرارمي گيرند وبرسر يكديگرفريادمي كشند وباهم به مشاجره برمي خيزند ويا همه چيز رادرخود فرومي برند وازآن پس ازيكديگر بيزار ومتنفرمي شوند كه اجتناب مديران ازادامه اين شيوه مديريت وروي آوردن به مديريت مورد بحث درمقاله امري لازم وحتمي است كه پيشنهاد مي شود.

بزرگي مي گويد“اگر مي خواهيد براي خريد اتومبيل يك وام دراز مدت بگيريد بنابراين اتومبيل كوتاه عمر نخريد.“

شرح وتوصيف يك هدف واجرا استانداردآن نبايد دربيش از250كلمهانجام شود،نوشتن اهداف دريك صفحه جداگانه صورت كي گيرد.مدير وكارمند اهداف ار بررسي كرده وآن را روي كاغذ مي آورندبراي طرفيت اولا“تاكيد برخوندن گزارش دريك دقيقه يا كمتر توصيه مي ود ثانيا“ داشتن نسخه اي از گزارش هدف يا شرح آن ضروري است ثاالثا“حل مشكلات وموانع با تفويض اختيار شدن هدف به كارمند شفاف وقابل وضوح خواهد شد.

جهت تنظيم اهداف مي توان ازقانون تنظيم اهداف به روش نتيجه گيري20-80استفادكرد يعني اينكه80رصداز نتايجواقعا“مهم حاصل20درصداز اهدافتان خواهد شد.بنابراين تنظيم اهداف يك دقيقه اي براي 20درصدحوزه اصلي مسؤوليت شما مي باشد اين روش شبيه فلسفه عدم غافلگيري است يعني همه از همان ابتدا مي دانند چه چيزي از آنها انتظار مي رود سپس با توجه به انگسزه اي كه كارمنئد دارد سعي درپيداكردن مشكل عدم تحقق اهداف بر مي آيدوسپس مشكل رادرقالب عبارات رفتاري(عدم حضور احساس يا رداشت شخصي وبا عبارات مشهود قابل قياس)بيان وبراساس توافق به مديرگزارش مي دهد

انواع سه گانه هدف: تمام اهداف دقيقه اي دراين3طبقه جاي مي گيرند

1-اهداف؛چرايي, اهداف زيربنايي هستند يعني دلاليلي هستند كه مي خواهيم تمام اهداف ديگر طبق آنه كسب شود

2-اهداف,چيستي,اين اهداف براي رسيدن به اهداف چرايي لازم است بكار رفته شود.

3-اهداف,چگونگي,راههايي كه اهداف چيستي مي توانند بدست آورند را مشخص مي كنند

 لذا هر هدفي را كه بر مي گزيننيدبايد5قاعده را داشته باشند.

پس ازتعيين اهداف سه گانخه وثبت آندرجدول بالا وگزينش وبه نتيجه رساندن آنها به استفاده از قانون20درصد پانزده روش رابراي مديريت اين اهداف مشترك انتخاب شده براساس محدوديت زماني فوق بايد رعايت كرد.

1-براي كساني كه جهت هر كدام از اهداف استخدام مي كنيديابرمي گزينيد اهداف روشني وضع كنيد.

  آقاي ريچاردگيتز روانشاس دانشگاه نيويورك وهمكارانش باتجزيه وتحليل 100تحقيق درموردبازدهي كارگران يك شركت دولتي دريافتند كه هدف گذاري بهتر از ساير روشهاي تشويقي مديريتي مثل افزايش حقوق بعنوان پاداش واجازه  انعطاف پذيري درتنظيم ساعت كار،بركيفيت وكميت كار اثر مي گذارد.

           مي گويد“درصورتيكه مي خواهيد چيزي بدست آوريد،بايد اهداف چالش پذير وصريحي داشته باشيد“

2-امورپيچيده وبلند مدت رابه اهداف كوتاه مدت بخوبي تعريف شده هفتگي وروزانه تقسيم كنيد.

3-بگذاريد هداف شماراهدايت كنند نه آنكه شمارا اداره كنند.

4-يه جاي اهداف مرحله اي پروژهايي راانتخاب كنيد كه نتايج ملموس داشته باشند وآنها رادر250كلمه تنظيم كنيد.

5-باتعيين اهدافي بوضوح تعري شده ومشخص نمودن مسؤوليت كارمندان درسيدن به اين اهداف،تلاشهاي كارمندان بي تفاوت را كه به جاي انجام دادن كارها به سرگرم شدن پناه مي برند خنثي سازيد.

6-برنامه هاي كار رابه صورت مدون تهيه كنيد.

7-فرايند مديريت جديد زمان را شتاب بخشيد وگسترش دهيد .

8-جايي كه مناسب است،جدول زمان متوسط هرواكنش رامحاسبه كنيد.

9-سطح كنوني عملكرد زماني افراد را نپذيريد.

10-گامهاتي ي ارزش واضافي را حذف كنيد.

11-هر چه هست را مدرنيزه كنيد

12-هرجاكه مكن است فرايند هارااستاندارد كنيد.

13-ازانباشت كارها جلوگيري كنيد

14-به گزارش دهي مكوردي روي بياوريد وانهارا كوتاه بطوري كه دريك دقيقه خوانده شوندتنظيم كنيد

15-فرايند مديريت دقيقه اي رابين همه كاركنان تشويق كنيد وجا بيندازيد

پس ازاجراي روشهاي پانزده گانه اهداف نوبت به دومين پايه مديريت زملان(دقيقه اي)يعني تحسين وتشويق هاي مي رسد.

درمرحله دوم مديربايد به افراد زيردست تفهيم كندكه شما ميخواهيد وهميشه آمكاده ايد به آنها بگوييد كه نحوه فعاليتشان چگونه است تادراثر كنترل هاي شما كه ازدوراه امكان پذيراست عكس العمل جاسوسي وعدم اعتماد ازشما نداشته باشند.

راههاي كنترل مدير:

الف:زيرنظر گرفتن فعاليت ها طوريكه كارمند احساس نكند شما درو هستيد.

ب:كارمندراواداربه نوشتن گزارشهاي جامع از پيشرفت كار وارسال آن براي شما كنيد.

بداين لحاظ بايد سعي داشت كارمندرادرحين انجام دادن يك كار صحيح غافلگيركرد وفورا“آن را مورد تشو.يق قراردهيدمشخصا“ به آنها بگوييدكه چه كاري انجام داده اند وبگوييد كه چه احساس خوبي درباره آنچه كه صحيح انجام داده اند دريد واين حسن اناجم كار آنها چگونه به سازمان كمك مي كند.سپس لحظه اي كوتاه ساكت بمانيد وبه ظآنها اجازه دهير احساس رضايت سماراحس كنند آنها راتشويق كنيد كه اين كار رابيشتر انجام دهند وبفهمانيد كه شماحامي آنها درموفقيت وپيشرفتشان درمؤسسه هستيد.

اما هر مديي بايد بداندبااجراي دومين پايه مديرت زمان سوميت پايه اي كه ازآن باقي مي ماند چيزي جز سرش وتوبيخ دقيقه اي نيست.اين مرحله از مديريت باتوجه به حساسيتي وجلگيري ازانحرافي كه دارددردومرحله اجرامي شود.

دراين مرحلهبايد قبلا“به افراد گفته شودكهباعبارتي  فصيح ورورشن به آنها خواهيد گفت كه چه احساس درمورد چگونگي اناجم كاري كه به آن مشغولند داريد.

نيمه اول سرزنش:

-افرادرافورا“ مورد سرزنش قراردهيد

-باعباراتي روشن،صريح،وقاطع به آنها بگوييد كه خطايشان چه بوده است

-ضمن چند انيه سكوت ناراحت كننده صبر كنيد تاآنخها توانند احساس شما راحس كنند

نيمه دوم سرزنش:

-باآنهادست بدهيد،يابه نحوي آنهارالمس كنيد كه دريابند شما صادقانه درجبهه آنها قرارداريد

-به آنها يادآوري كنيد كه تا چخه اندازه برايشان اذرزش قائليد

-تاكيد منيد كه انها را فرداي خوبي مي دانيدوفقط اجراي اين مساله راتاييد نمي كنيد

-درك كنيد كه وقتي كه سرزنش به پايان رسشيد همه چيز رابايد مختومه بدانيد

بااين روش ارزيابي وكارآيي كارمندان يك فراين دايمي مي شود(نه آن چيزي كه فقط سالي يكبار اجرامي شود)بااين وجود هرگز ارزش واعتبار شخص موردحمله قزازنميس گيرد ودفاع ايجاد نمي كند معين است كه فقط رفتار وعملركد است كه سرزنش مي شود نه شخصيت او،درادامه بايد با خوشرويي هردويه ادامه كار وفعاليت اقدام نمايند.

سؤال: ايا مديريت زمان كاربردي درتصميم گيري دارد؟آيا مي شود بوسيله آن برنامه ريزي كاري راآسان نمود؟

ازآنجاكه تصميم گيري وبرنامه شازي فعاليتي هدفدار و پويامي باشد كه درراه رسيدن به آن بايد مطلوب گام برداشت،روش معمول درتصميم گيري وبرنامه ريزي،حركت به سمت آن چيزي است كه به نظر ملموس يا محتمل مي ايد،به همين خاطر دونوع برنامه ريزي رابايد پيشئهاد كرد

الف:برنامه ريزي روبه جلو:كه تصميم گيري واجراي طرحي براي آينده كه توسط وضعيت موجود نظام وافراد ونهادها انجام مي شودراگويند.

ب:برنامه ريزي روبه عقب:به عقيده عدهاي ديگر ازمتفكرين جهت بازشناخت آينده مطلوب وسپس تعيين جزئيات براي به حقيقت پيوستن يك فرآيند برنامه ريزي(تصميم گيري) روبه عقب را انجام      مي دهند.

اما درنوع سوم مديريت پيشنهادي كه درمقاله به آن اشارهشد تصميم گيري وبرنامه سازي پيشنهاد مي شود كه برنامه سازي روبه جلو - روبه عقب معروف است يع7ني درابتدا آينده محتمل رااز طريق برنامه ريزي روبه جلو برآورد مي كنند،سپس آينده اتي ملموس ومطلوب را فرض خواهند كرد.درادامه خط ومشي هاي ضروري جهت رسيدن به آنها را از طريق برنامه ريزي روبه عقب با توجه به اطلاعات موجود به دست مي آروندسپس اين خط ومشي هاي رابرخط ومشي هاي موجو جهت آزمون،تاثيرآنها بردومين طرح اينده محتمل اضافه مي كنند كه اين خود فرايند برنامه ريزي روبه جلوي دوم را به وجود مي آيورد،سپس آينده ملموس ومطلوب جديدي فرض مي شود وخط ومشي هاي لازم جهت رسيدن به آنها درفرايند برنامه ريزيس روبه عقب دوم ترسيو مي شود، اين تكرار تازماني پيش مرود كه درصورت امكان هم پوشاني بيشتري ميان آينده محتمل ومطلوب ايجاد شود.

اين نوع تصميمي گيري وبرنامه ريزي روبه جلو- روبه عقب داراي دوحد است يكي ازآنها به زمان حاضر ونقش آفرينان ومنابع موجود مربوط است وديگري مربوط به آينده از اطريق اهداف مطلوب مي باشد. البته اماكان دارد كه فرايند روبه جلو-روبه عقب متقارن نباشد كه اشكالي ندارد.

 نتيجه گيري:

آنچه كه ازمطالب مطرح شده درمقاله برمي آيدومي شود شيوه نويني از مديريت عصرحاض     ر به حساب ايد وروشي براي تقويت مديريت جامع كيفيت باشد همان مديريت زكان است كه زير بناي مديريت نوين است وكمك مي كند كه:

1-اهداف رابه راحتي شناسايي كنيد

2-بااستفاده از شيوه جديد تحسين وسرزنش بتوانيد به كاركنان وسازمان سودرسانيد.

3-گذران وقت راارزيابي ومديريت كنيد

4-با استفاده ازاصول مديريت نوين نواقص راصالاح نماييد

5-تصميم گيري گروهي دباشيد وبرنامه اي براي اينده داشته باشيد.

6-با استفاده از تكرا فرايندها فرايند بهبود كننده وضع موجود رابيابيد.

7-بين سازمان وكاركنان وابستگي ايجاد كنيد.

8-روشهاي درست تفويض اختيار كردن راياد بگيرد

9-قضاوت وتوافق هارابه نتيجه اي تركيبي برسانيم

10-به مديريت خود ثبات،اقتدار وپيشرفت هديه كنيد

11-آينده  مطلوب ومحتمل را هميشه دركنترل خود داشته باشيد.

 منابع:

نام كتاب                                          مؤلف                                      مترجم

1-مديريت يك دقيقه اي            دكتر اسپنسر جانسون                     دكتر غلامحسين اعرابي

2-تصميم سازي براي مديران         “  توماي.ال.ساعتي                         “   علي اصغر توفيق

3-مديريت زمان                         “  ديويد لوئيس                               “  كامران روح شهباز