X
تبلیغات
مديريت توسعه درسازمانها -احمدمحمودی

مديريت توسعه درسازمانها -احمدمحمودی
(ان الله لا يغير مابقوم حتى يغيروامابأنفسهم..باز بايدسرنوشت رااز سرنوشت)ایام سال نو93به کام

اصطلاح فساد اداري2 كه آن را در برابر سلامت اداري3 بكار مي برند ، مدت زيادي است كه مورد توجه انديشمندان ، صاحبنظران مختلف سازماني قرار گرفته و تلاش كرده اند با ارائه تعاريف منطبق با اصول سازماني در جهت رفع آن گام بردارند كه وجه اشتراك اغلب تعاريف ارائه شده درباره فساد دستگاهـهـاي دولتــــي را مي توان رشوه و سوء استفاده از موفقيت هاي شغلي ، براي نفع شخصي دانست . پيامدهاي فساد اداري نيز در قالب معضلات و ناهنجاري هائي همچون سوء استفاده از موفقيت هاي شغلي ، ارتشاء و اختلاس ، كلاه برداري ، پارتي بازي ، بي عدالتي ، باج خواهي ، ايجاد نارضايتي براي ارباب رجوع (ذينفع ها)، سرقت اموال و دارايي هاي سازمان ، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به ديگران ، افشاء اطلاعات سري و محرمانه سازمان و نظاير آن به صورت فردي ، گروهي و سازمان يافته پديدار مي گردد و عوامل و زمينه هاي گوناگوني وجود دارند كه مي تواند موجب پيدايش و گسترش و ترويج فساد اداري به صورت بالقوه و بالفعل شوند . بر مبنــاي اين عوامل و زمينـــه ها مي توان راه هائي را شناسايي كرد كه اثر بيشتري در كاهش و حذف پديده فساد اداري در سازمان دارند . اگر سازمان را بصورت يك سيستم در نظر بگيريم ، اين سيستم از خرده سيستم هاي گوناگوني تشكيل شده است كه يكي از مهمترين آنها خرده سيستم منابع انساني مي باشد ، بر همين اساس در مبارزه با پديده فساد اداري ، تمركز بر روي عواملي كه مستقيماً به بعد منابع انساني سازمان مربوط مي شود ، مي تواند تاثير بيشتري دركاهش يا حذف فساد اداري در سازمان داشته باشد هر چند كه عوامل سازماني ديگري همچون شفافيت قوانين اداري و … در اين زمينه موثرند .
فرهنگ سازماني بعنوان پديده اي كه نقش گرفته از سياستها و رويكردهاي مديران رده بالاي سازماني مي باشد از جمله عوامل ساخته شده توسط منابع انساني سازمان است كه نقش مهمي در پيشگيري از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد . صاحبنظران نسبت فرهنگ سازماني به سازمان را ، همچون نسبت شخصيت به فرد مي دانند كه نقش مهمي در شكل گيري رفتار (فردي و سازماني ) دارد .
از آنجا كه فساد اداري (و انواع ديگر آن همچون فساد اقتصادي ، سياسي و…) مي تواند تاثير زيادي بر روي حركت توسعه جامعه بگذارد و بنابر اهميتي كه فرهنگ سازماني - بعنوان يكي از مهمترين عوامل پيشگيري‏كننده از بروز فساد اداري - دارد، اين مقاله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازماني مطلوب زمينة مناسبي را براي افزايش شناخت مديران سازمانها و شركتها در جهت پيش‏گيري از بروز پديده‏اي نامطلوب بنام فساد اداري بوجود آورد .

فرهنگ سازماني :
مقدمه :
فرهنگ سازماني بدليل ماهيت اثرگذاري قوي كه مي تواند بر رفتار و عملكرد و اعضاء سازمان داشته باشد ، نقش مهمي در كنترل دروني رفتارهاي كاركنان و پيشگيري از بروز فساد اداري دارد . فرهنگ سازماني كه پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه دارد ، عامل مهمي در شكل دهي به رفتار سازماني ، محسوب مي شود و از نقش مهمي در پديد آوردن دگرگوني در رفتارهاي نامطلوب و ايجاد ثبات در رفتارهاي مورد نظر سازمان برخوردار است . فرهنگ سازماني در قالب مجموعه اي از باورها و ارزشهاي مشترك كه بر رفتار و انديشه هاي اعضاء و سازمان اثر مي گذارد ، مي تواند بعنوان سرچشمه اي براي دستيابي به محيط سالم اداري و يا فضائي كه ترويج كننده فساد اداري است به شمار آيد .

تعاريف :
از فرهنگ سازماني همچون ديگر پديده هاي سازماني به صورتهاي مختلف تعريف بعمل آمده است . در اين رابطه دنيسون (Denison. ، 1997) معتقد است كه ارزشهاي اساسي ، باورها و مفروضاتي كه در سازمان وجود دارند ، الگو هاي رفتاري كه از بين اين ارزشهاي مشترك ناشي مي شود و نمادهايي كه مبين پيوند بين مفروضات و ارزشها و رفتار اعضاي سازمان اند ، فرهنگ سازماني ناميده مي شوند1.
ادگار شاين(
Edgar . H . Schein، 1997) ، يكي از برجسته ترين انديشمندان رفتار سازماني در رابطه با فرهنگ سازماني معتقد است كه : فرهنگ سازماني عبارت از آداب ، رسوم و اخلاقيات است . فرهنگ سازماني ارزشهايي كه بطور علني اعلام شده اند را شامل مي شود . فرهنگ سازماني ، انباشته اي از آموخته هاي مشترك در طول تاريخ مشترك است و آن اشاره به استحكام ساختاري و الگويي بودن و تكامل سازمان دارد .1 كارتر مك نامارا در رابطه با فرهنگ سازماني معتقد است كه ، اساساً فرهنگ سازماني شخصيت يك سازمان است . فرهنگ سازماني شامل پيش فرض ها ، ارزشها ، هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشري) اعضاي سازمان و رفتارهاي آنها مي باشد . فرهنگ از جمله اصلاحاتي است كه بيان آن به طور واضح بسيار مشكل است ، اما هر فردي وقتي آنرا حس كند ، آنرا به خوبي مي شناسد براي مثال فرهنگ يك شركت بزرگ كه به دنبال سود بيشتر است كاملاً‌متفاوت از فرهنگ يك بيمارستان و آن كاملاً متفاوت از فرهنگ يك دانشگاه است . فرهنگ يك سازمان از طريق نظاره ترتيب لوازم ، آنچه اعضاء درباره آن حرف مي زنند و آنگونه كه پوشيده اند و.. قابل تشخيص است2.
ديل و كندي (
Deal & Kennedy , 1988) ، در تعريف فرهنگ سازماني قوي ، آنرا فرهنگي مي دانند كه افراد تحت آن ، اهداف سازمان را بخوبي مي شناسد و در جهت آنها كار مي كنند . به عقيده اين دو نفر ، فرهنگ قوي اهرمي قوي براي هدايت رفتار (كاركنان ) است و كاركنان را براي انجام كارهايشان به شيوه بهتر بويژه به دو صورت خاص كمك مي كند3:
1- يك فرهنگ قوي سيستمي از قوانين غير رسمي است كه به افراد ياد مي دهد كه اغلب اوقات چگونه رفتار كنند.
2- يك فرهنگ قوي افراد را قادر مي سازد كه احساس بهتري درباره آنچه انجام مي دهند داشته باشند ، بر اين اساس آنها راغب تر به انجام كارهاي سخت تر مي شوند .

اجزاي تشكيل دهنده فرهنگ سازماني :
كامينگز و اورلي در كتاب توسعه سازمان و تحول ، چها عنصر اصلي را براي فرهنگ سازماني نام مي برند :
1- مفروضات اساسي2: در ژرف ترين سطح آگاهيهاي فرهنگي ، مفروضات ناخودآگاه و مسلم درباره چگونگي حل مسايل سازماني جاي گرفته اند . اين مفروضات اساسي به اعضاء مي گويند كه چگونه به امور نگريسته ، درباره آنها فكر كرده و آنها را احساس نمايند . آنها نشان دهنده مفروضات غير قابل بحث و خدشه ناپذير پيرامون برقراري رابطه با محيط و همين طور ماهيت طبيعت انسان ، فعاليت انسان و روابط انسان هستند .
2- ارزشها3: سطح بعدي ، آگاهيهاي در بردارنده ارزشهاي مربوط به بايدهاي درون سازمان است . ارزشها به اعضا مي گويند كه چه چيزي در سازمان مهم است و آنها لازم است به چه چيزي توجه كنند . ارزشها معمولاً در ابتدا توسط باني سازمان (رهبر سازمان) بكار گرفته شده و سپس رواج مي يابند .
3- هنجارها4: در زير سطح آگاهيهاي فرهنگي ، هنجارهايي قرار دارند كه اعضاء را در اينكه چگونه بايد در موقعيتهاي خاص عمل نمايند راهنمايي مي كنند . اين هنجارها ، قوانين نوشته نشدة رفتاري مي باشند.
4- مصنوعات5 : بالاترين سطح آگاهيهاي فرهنگي مصنوعات و ابداعاتي قرار دارند كه آشكارتر از ساير سطوح عناصر فرهنگي هستند . اينها شامل رفتارهاي مشهود اعضاء و همين طور ساختارها ، سيستم ها ، رويه ها ، قوانين و ابعاد فيزيكي سازمان هستند .

كاركردهاي فرهنگ سازماني :
فرهنگ سازماني داراي كاركردها ، وظايف و يا نقشهاي متفاوتي هستند كه به طور خلاصه عبارتند از6:
1- كنترل رفتار
2- برقراري ثبات در شيوه هاي انگيزش (استحكام در تشويقها)
3- هويت بخشي (فراهم كردن منبعي براي تعيين هويت)
البته تقسيم بندي كاركردهاي فرهنگ سازماني به صورت بالا بسيار كلي است . آنگونه كه در نمودار 1 نمايش داده شده است ، مي توان اين تقسيم بندي را توسعه بيشتري داد و آنها را به چهـار گروه زيـــــر تقسيم بندي نمود1.
1- هويت سازماني
2- تعهد گروهي
3- شكل دادن به رفتار
4- ثبات نظام اجتماعي سازمان

(منبع : طوسي،فرهنگ سازماني ، 1372 ، ص 164)

آنگونه كه رابينز در كتاب مديريت رفتار سازماني خود آورده است2:
1- فرهنگ ، تعيين كنندة مرز سازماني است يعني سازمانها را از هم تفكيك مي نمايد .
2- نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي كند .
3- فرهنگ سازماني باعث مي شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود آيد كه آن چيز بيش از منافع مشخص فرد است .
4- فرهنگ سازماني موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي شود . فرهنگ از نظر اجتماعي به عنوان چسب به حساب مي آيد كه مي تواند از طريق استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه بايد اعضاء سازمان بگويند يا انجام دهند)، اجزاي سازمان را به هم متصل مي كند .
5- فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه موجب به وجود آمدن يا شكل دادن به نگرشها در رفتار كاركنان مي شود . بطوريكه شايستگي و تناسب فرد در سازمان ، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازماني موجب مي شود كه فرد بتواند به عنوان عضوي از سازمان درآيد .

فساد اداري :
در دنياي امروز كه جامعه مصرفي لقب گرفته ، رشد بي رويه نيازهاي مادي و گرايش انسانها به برطرف نمودن هر چه بيشتر نيازهاي مادي سرعت بيشتري گرفته و در اين ميان پول حرف اول را براي برطرف نمودن اين نيازها مي زند . براي انساني كه امكان افزايش درآمد بيشتر برايش ميسر نيست و راه هاي مشروع كسب درآمد بيشتر نيز بر او بسته است ، چه راهي وجود دارد كه او بتواند بر رفع نيازهاي روبه رشد زندگي فائق آيد؟ تحقيقات گوناگون صورت گرفته بر روي ميزان نياز و درآمد افراد جامعه بويژه كاركنان ، حكايت از اين دارد كه با گذشت زمان و افزايش بي رويه تورم در سالهاي اخير ، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح نيازهاي مادي غلبه كند ، بلكه همانطور كه نمودار نشان مي دهد ، از حركتي نزولي (نسبت به رشد نيازهاي مادي) برخوردار شده است .
نمودار 2 : اختلاف بين سطح نياز و سطح درآمد

منبع : رفيع پور ، توسعه و تضاد ، ص 267.
با شكل گيري چنين شرايطي ، طبيعي به نظر مي رسد كه در عرصة رقابتهاي اجتماعي ناعادلانه ، افراد تلاش كنند تا از طريق مسيرهاي غير معمول و غير قانوني به مقاصد و اهداف شخصي دست يابند كه حكايت از يك جهش اجتماعي براي بروز فساد در جامعه است . بر اساس گزارش سازمان جهاني شفافيت1 ، ايران از نظر مفاسد اداري بين 133 كشور ، در رتبه 79 قرار دارد . بر اساس اين گزارش امتياز ايران در پيوستار 0 تا 10 امتياز ، برابر 7/3 است كه نشان دهنده گسترده بودن پديده فساد در فضاي اجتماعي ايران دارد.
اگر چه جامعه ايران ، جامعه اي توام با گرايشهاي مذهبي و ملي است كه همه آنها فساد را پديده اي زشت شناخته اند و همواره تاكيد بر مبارزه با آن كرده اند ، با اين حال شاهد اين هستيم كه شيوع فساد در جامعه مسير بسياري از پيشرفتهاي اجتماعي و ملي را بسته و هزينه هاي هنگفتي را بر دوش كشور و در نهايت مردم گذاشته است كه يكي از مهمترين آنها در بعد كلان ، افزايش فاصله طبقاتي ميان طبقات اجتماعي غني و فقير است . افزايش اين فاصله طبقاتي در كشور را مي توان به حركت پله هاي برقي تشبيه كرد . عده اي را تجسم كنيد كه بر روي يك پله برقي كه به طرف بالا مي رود ، ايستاده اند و به راحتي به طرف بالا (برخورداري از رفاه و فرصتهاي اجتماعي عالي) مي روند كه اين پله برقي فقط براي عده معدودي از افراد جامعه است . بقيه مردم كه اكثريت آنرا تشكيل مي دهند نيز مي خواهند به آن مرتبه بالا برسند ، اما راهي ندارند به جز اينكه از روي پله برقي ديگري كه به طرف پايين مي آيد با فعاليت و سرعت بسيار بيشتر حركت كنند اما هرگز به آن به آن نمي رسند مگر اينكه خود را از اين قاعده خارج كنند . وضع كارمندان دولت و كارگران در جامعه امروز ايران شبيه به حركت بر روي پله برقي از نوع دوم است . كارمندان و كارگران با همسران و فرزندانشان در مقابل خود ، افراد زيادي را مي بينند كه در رفاه كامل از پله هاي دستيابي به رفاه استفاده مي كنند . از سوي ديگر ، مرتباً از طريـق تبليغـــات ، جنبه هاي گوناگون يك زندگي مرفه به آنها معرفي مي شود (كه در اين رابطه صدا و سيما بيشتر از هر منبع ديگري اثرگذار بوده است ) . بنابراين احساس عدم وجود عدالت اجتماعي در نگرشها و ذهنيات آنها موجب مي شود كه اعتقاد به نظام اجتماعي (به قول دوركهايم: وجدان جمعي) كاهش يابد و به عبارت ديگر كنترل رواني افراد بر روي رفتار خود - كه بعداً اشاره مي كنيم كه نقش مهمي در آلوده شدن كاركنان به فساد اداري دارد - كم شود .
اگرچه در ايران برنامه هاي زيادي براي مبارزه با فساد طراحي و به اجرا در آمده است اما در اين رابطه موفقيت اندكي حاصل شده است كه مي توان دو دليل اصلي آنرا چنين نام برد :
- تلاشهاي صورت گرفته از سوي دولت و دستگاههاي نظارتي ديگر به منظور مبارزه با فساد، سيستماتيك (نظامدار) نبوده است. بدين معني كه هر از چند سال با تغيير دولتها و شدت و ضعف فشارهاي اجتماعي، محتواي برنامه ها براي مبارزه با فساد تغيير كرده و برنامه ها انسجام خود را براي دستيابي به هدفها از دست داده‏اند .
- دليل مهم ديگري كه اين مقاله نيز تلاش به تاكيد آن دارد اين است كه برنامه هاي صورت گرفته از سوي دولتها غالباٌ برروي تنبيه ومجازات متخلفين متمركز بوده است بجاي آنكه برپيشگيري از بروز فساد تاكيد داشته باشد.
رويكرد اساسي كه اين مقاله برآن تاكيد دارد اينست كه بجاي اتكاء بر رويه هايي كه مبتني بر تنبيه بعد از ارتكاب فساد است ، ايجاد و راه اندازي يك سيستم پيشگيري از فساد (در اينجا فساد اداري) كه هسته مركزي آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازماني ادارات است، امري ضروري است. بطوري كه با هرگونه فسادي درسرچشمه آن برخوردارشود. اين رويكرد ، اقداماتي همچون، هويت بخشي به كاركنان ، تثبيت سيستم اجتماعي، ايجاد تعهد دروني در كاركنان ، تثبيت شيوهاي انگيزشي و ارائه الگوهاي مناسب رفتاري كه از مهمترين كاركردهاي فرهنگ سازماني هستند را مورد تاكيد قرار مي دهد .

علل بروز فساد اداري:
بررسي هاي صورت گرفته برروي پديده فساد اداري حكايت از پيچيده بودن وگسترده بودن عوامل موثر در شكل گيري اين پديده دارد. بطوركلي مي توان عوامل اصلي شكل‏گيري اين پديده را به سه گروه تقسيم بندي كرد:1
1- عوامل فرهنگي ومحيطي2 .
2-عوامل شخصيتي3 .
3-عوامل اداري و سازماني4 .
عوامل فرهنگي و محيطي : واقعيت مسئله اينست كه در نظام اداري كنوني ، انتصــاب و اختصــاص پست هاي سازماني بر مبناي رفيق بازي و يا رشوه به صورت امري عادي درآمده و تباني بين افراد متمول ، سياستمداران و عوامل بوروكراسي اداري براي عبور از فيلترهاي نظام اداري ؛ يك جريان پذيرفته شده است . كه نتيجه آن بروز فساد بويژه درسطح كلان جامعه بوده است.
عوامل شخصيتي : در تمام كشورها به ويژه كشورهاي توسعه يافته ، براي پست هاي اداري و سازماني شرايط احراز معرفي مي گردد كه انتخاب و انتصاب افراد برمبناي آن شرايط صورت مي گيرد . در محتواي شرايط احراز موقعيتهاي اداري و دولتي ، بخشي به ويژگيهاي شخصيتي مدير اختصاص داده شده است ، علت آن نيز به اهميت و نقش ويژگيهاي شخصيتي مديران در رفتارهاي سازماني كه از خودشان نشـان مي دهـنـــد مي باشد. در نظر بگيريد كه بر مبناي رفيق بازي يا رشوه ، فردي براي منسبي انتخاب شده است كه شرايط آن را نداشته است در اينجا بروز فساد امري اجتناب ناپذير است.
عوامل اداري سازماني : چيزي كه در نظام اداري كنوني واقعيت دارد اينست كه واحد هاي اداري معمولاٌ با تعداد زيادي از قوانين و مقررات غير واقعي و يا غيرضروري مواجه هستند، وابهامات موجود در رويه هاي اداري واستاندارد هاي جاري كار ، امكان هرگونه ، تصميم و اقدامات خودسرانه‏اي را به كارگزاران آنها مي دهند. بعلاوه اينكه ، فرايند هاي پيچيده و چند لايه امور اداري نيز عامل تشويق مراجعين به پيشنهاد رشوه براي تسريع كار هستند ، از طرفي كمي حقوق كاركنان بخش خدمات اجتماعي هم دليل كاهش تدريجي مقاومت وعادت بعدي آنان به قبول اين پيشنهاد ها مي باشد .
درحالتي روشن تر مي توان مدل تعاملي عواملي كه موجب بروز فساد اداري مي شوند - درجوامع در حال توسعه كه به سوي مادي گرايي حركت مي كند - را به صورت نمودار زير نشان داد.
شكل 4: نمودار تعاملي علل بروز فساد اداري

همانطور كه عوامل بوجود آورنده فساد درجامعه از گسترة بالايي برخوردار است، آثار و نتايج ، ناشي از فساد در جامعه نيز بسيار گسترده است . فساد همچون غده اي سرطاني است كه آسيبهاي بسياري را بر جامعه و كشور وارد مي آورد. صدمه زدن بر اعتماد مردم نسبت به حكومت ، ممانعت از ثبات سياسي و اقتصادي و پيوستگي اجتماعي و ممانعت از توسعه اقتصادي كشور از طريق تخريب رقابت سالم در بازار از جمله اين موارد هستند. علاوه بر آنچه كه اشاره شد، مي توان موارد زير را بعنوان آثار ناشي از وجود فساد اداري در جامعه نام برد:

آثار ناشي از وجود فساد اداري درجامعه:
- زائل كردن حكومتمداراي مطلوب1 و دمكراسي.
- تخريب مشروعيت حكومت و حاكميت كانون.
- كا هش احترام به قانون اساسي.
- ازبين رفتن شفافيت وحساب پس دهي2.
- كاهش فرصتهاي سالم پيشرفت براي افراد، موسسات وسازمانها .
- افزايش هزينه زندگي مردم ، همچون افزايش قيمتها .
- كاهش بهره وري، زيرا زمان و انرژي به جاي صرف شدن براي دستيابي به اهداف، وقف ايجاد شكاف در سيستم‏ مي‏شوند.
- خنثي كردن حركت توسعه كشور.
- زحمت بيهوده3 براي جلوگيري از شيوع فساد و شناسايي آن .

رويكردهاي اساسي پيشگيري از بروز فساد اداري با تاكيد بر نقش فرهنگ سازماني :
همانطور كه مارك ج . سينجر در كتاب مديريت منابع انساني خود آورده است ؛ براي بيشتـر سرپرست ها و مديران ، تاديب كاركنان ، تكليف سنگين و شاقي است . هدف تاديب پرورش و قوت بخشيدن به رفتارهاي مثبت و مطلوب كاركنان و پيشگيري نمودن از بروز رفتارهاي نادرست است كه اين موجب پيشبرد اهداف سازمان خواهد شد . مارك ج سينجر دو روش اساسي و بنيادي را براي تاديب نام مي برد . يك روش سنتي ، كه در تلاش براي متوقف ساختن رفتار نامطلوب ، بر اقدامات تنبيهي تكيه دارد ، كه از جمله ايــن روشهـــا ، مي توان به روش كوره داغ و روش تاديب تصاعدي اشاره كرد . روش ديگر ، كه روش نوين تاديب نام دارد ، به روشي اشاره دارد كه تاكيد آن بر جلوگيري از وقوع رفتارهاي نامطلوب است . هدف اين روش ، حذف كاركنان خاطي نيست ، بلكه پيشگيري از بروز رفتار نامطلوب است1.
محققان در زمينه رويكردهاي تحقيقاتي متداول در پيشگيري از فساد اداري به چهار گروه اشاره مي كنند2:
1- رويكرد علمي : بر مبناي اين رويكرد ، به مدد شاخه هاي علوم رايج ، بويژه علوم انساني ، به شناخت چيستي پديده فساد ، چرايي بروز آن و چگونگي پيشگيري يا مبارزه با آن (بر اساس يافته هاي علمي) پرداخته مي شود.
2- رويكرد تجربي : اساس اين رويكرد مبتني بر تحقيقات صورت گرفته قبلي شامل افت و خيزها ، ضعفها و قوتهاي حركتهاي قبلي است تا با بهره گيري از تجربه هاي آنها در جهت پيشگيري از وقوع فساد گام بردارد.
3- رويكرد ارزشي : در اين رويكرد با مراجعه به منابع اسلامي ، مباني و مصداقهاي پيشگيري و مبارزه با پديده فساد استنباط ، استخراج و بهره برداري مي گردد.
4- رويكرد تطبيقي : اين رويكرد ، استفاده از تجربيات ديگر كشورها ، سازمانهاي فرا ملي و منطقــه اي و بين المللي را مورد توجه قرار مي دهد .
بر پايه يك نگرش سيستمي به سازمان و پديده اي همچون فساد اداري كه طي فرايندهاي كاري سازمان شكل مي گيرد، اين نتيجه حاصل مي شود كه برنامه پيشگيري از فساد اداري بايد از سبك و سياقي سيستمي برخوردار باشد، بگونه اي كه همه عوامل بوجود آورنده اين پديده را مورد توجه قرار دهد و بر اساس مهمترين آنها ، سيستم پيشگيرانه اي را براي آن طراحي كند. ايجاد يك سيستم پيشگيرانه مقابله با فساد اداري به جاي نظام كنترل تخلفات را مي توان بعنوان يك راهبرد اساسي در مسير مبارزه با فساد اداري و دستيابي به سلامت اداري3 مطرح كرد . منظور از سيستم پيشگيرانه اين است كه نظام تمركز يافته بر كشف موارد فساد و تنبيه متخلفين ، به سيستم بازدارنده عوامل فساد تجهيز گردد ، به ترتيبي كه با تكيه بر يك رويكرد سيستماتيك و جامعه ، نسبت به رفع علل فساد و حل اساسي مسئله فساد در سطح كشور اقدام نمايد. يكي از مهمترين اجزاء اين سامانه پيشگيرانه عامل فرهنگ سازماني است . نقشي كه فرهنگ سازماني ، به عنوان يكي از خرده سيستمهاي برنامه نظام مند پيشگيري از فساد اداري مي تواند داشته باشد را مي توان به صورت شكل 5 نمايش داد.
جهت گيري كاركردها براي پيش گير ي از بروز فساد اداري كاركردهاي فرهنگ سازماني
فرهنگ سازماني ، به عنوان منبع و مرجعي براي احساس هويت كاركنان به حساب مي آيد . بر اين اساس كاركنان شخصيت خود را وابسته به شخصيت (فرهنگ)سازمان دانسته وازآن اعتبار كسب مي كنند. هويت بخشي

فرهنگ سازماني با ارائه الگوهاي رفتاري به كاركنان سازمان و كنترل رفتار آنان ،از اين طريق مانع بروز فساد اداري مي شود. شكل دادن به رفتار
(كنترل رفتار)

فرهنگ سازماني با معرفي انگيزنده هاي مناسب به كاركنان ،سبب مي شود كه آنها در جهت اهداف سازمان گام بردارند .ازاين راه احتمال بروز رفتارهاي خلاف قاعده سازمان كاهش مي يابد. ثبات شيوهاي انگيزش

فرهنگ از نظر اجتماعي به عنوان چسبي به حساب مي آيد كه مي تواند ازطريق ارائه استاندارد مناسب(درابطه با آنچه كه اعضاي سازمان بايد انجام دهنديا بگويند) اجزاي سازمان را به هم متصل مي كند. ثبات سيستم اجتماعي

فرهنگ سازماني باعث مي شود كه در افراد نوعي تعهد واحساس مسئوليت نسبت به چيزي به وجود آيدكه آن چيز ، بيش از منافع شخص فرد است . تعهد دروني

شكل 5 : نقش فرهنگ سازماني در بروز فساد اداري
همانطور كه مشخص است ، فرهنگ سازماني از طريق كاركردهاي اساسي كه از آن برخوردار است ، با تاثير بر كاركنان ، مي تواند از قابليت بالايي براي پيشگيري از بروز فساد اداري برخوردار باشد. تاثير فرهنگ سازماني بر كاركنان به اندازه اي است كه آن را منشاء شكل گيري سازمان غير رسمي1 دانسته اند . فرهنگ سازماني ، مي تواند بعنوان منبع و مرجعي براي احساس هويت كاركنان محسوب شود . بگونه اي كه آنان شخصيت خود را وابسته به فرهنگ سازماني دانسته و از آن كسب اعتبار كنند . اگر سازمان از فرهنگ مطلوبي برخوردار باشد ، اين ذهنيت را در كاركنان ايجاد مي كند كه آنان ، افرادي ارزشمند هستند ، بر اين اساس احتمال بروز رفتارهاي نامطلوب در كاركنان نيز كاهش مي يابد .
كاركرد ديگري كه فرهنگ سازماني قادر با ارائه آن است ، اينست كه مي تواند رفتار كاركنان را در جهت هاي خاصي - متناسب با محتواي فرهنگ سازماني – هدايت كند . فرهنگ سازماني با ارائه الگوهاي رفتاري به كاركنان ، رفتار آنان را جهت مي دهد و همچنين از طريق تثبيت شيوه هاي انگيزش و معرفي بر انگيزنده هاي مثبت به كاركنان ، موجب مي شود كه آنها در جهت اهداف سازمان گام بردارند. از اين راه كاركنان علاقه و توجه كمتري به رفتارهاي خلاف قاعده هاي سازمان از خود نشان مي دهند .
فرهنگ سازماني موجب متعهد شدن كاركنان نسبت به خود و نسبت به گروه مي شود . همانطور كه گفته شد ، فرهنگ سازماني باعث نزديك شدن كاركنان از نظر روحي و رواني به يكديـــگر شده و باعـــث شكل‏‏گيري سازمان غير رسمي مي شود. بر اين اساس ، سازمان غيررسمي در افراد نوعي تعهد و مسئوليت نسبت به چيزي به وجود مي آورد كه آن چيز بيش ازمنافع شخصي فرد است . در نهايت فرهنگ سازماني عاملي براي تثبيت سيستم اجتماعي است.فرهنگ از نظر اجتماعي به عنوان چسبي به حساب مي آيدكه مي تواند از طريق ارائه استاندارد مناسب (درابطه با آنچه كه بايد اعضاي سازمان بايد انجام دهند يا بگويند) اجزاي سازمان رابه هم متصل كند.

نوآوري در پيشگيري از فساد اداري با تاكيد بر فرهنگ جامعه- ميثاق سلامت -
طرح ميثاق سلامت به عنوان پيشنهادي نوآورانه در زمينه پيشگيري از فساد اداري است به گونه اي كه اين طرح رشد فرهنگ عمومي جامعه (و فرهنگ سازماني بعنوان پديده اي كه متاثر از فرهنگ عمومي جامعه است) را مورد نظر قرار مي دهد . ميثاق سلامت1 ، بعنوان توافقي بين دولت (بعنوان ارائه دهنده خدمات) و ملت ( بعنوان مراجعه كنندگان به دولت ) است به طوري كه ملت رشوه ندهد و دولت نيز رشوه نگيرد . هدف نهايي برنامه ميثاق سلامت ، حذف فساد از ارتباطات اداري و خدماتي ميان ارباب رجوع و كارمندان و كاهش هزينه هاي سياسي ، اقتصادي و اجتماعي ناشي از فساد است . هرسي و بلانچارد به نقل از هرزبرگ جنبه هاي سلامت سازماني را شامل آئين نامه ها و مديريت شركتها ، سرپرستي ، شرايط كاري ، مناسبات ميان افراد (روابط انساني) ، پول ، مقام و امنيت معرفي مي نمايد . اين جنبه ها ربطي به ذات امور ندارند ، بلكه به شرايطي كه كار در آنها اجرا مي شوند ، مربوط مي شود . هرزبرگ بكار بردن لغت «سلامت» را به معناي پزشكي اش يعني پيشگيري كننده و مربوط به محيط ، منسوب مي داند . عوامل سلامت به طور مستقيم در ظرفيت بازدهي كارگران افزايش ايجاد نمي‏كند ، اما كار اصليشان جلوگيري از ضايعات در اجراي كار است كه دليلش محدوديت هاي شغلي است2. طرح ميثاق سلامت با تمركز بر جنبه هاي سلامت سازماني تلاش مي كند فضائي را بوجود آورد كه از يكسو علاقه عمومي براي ارائه پيشنهادهاي پديد آورنده فساد در نزد جامعه كاهش يابد و از سويي احتمال پذيرش اين پيشنهادها از سوي اعضاء دولت كم شود . ميثاق سلامت را مي توان سوگند نامه كارمند در قبال پيشنهاد رشوه از طرف شخصيت حقوقي يا حقيقي بعنوان مراجعه كنندگان سازمانها دانست . ميثاق سلامت يك سوگند نامه و نه يك قرارداد است ، اما تنظيم آن با هر قراردادي الزامي است . فعاليتهايــي را كه مي تواند در فرايند اين طرح قرار گيرد را مي توان به صورت زير فهرست كرد :
- لغو مقررات غير منطقي .
- افزايش شفافيت و ساده سازي رويه ها و قوانين سازماني .
- افزايش دسترسي عمومي به اطلاعات .
- آموزش مدرسه اي / اجتماعي ضد فساد .
- ايجاد تغيير در فرهنگ اجتماعي مستعد فساد .
- سازماندهي حركت ملي مبارزه با فساد .
- تقويت ارزشهاي مذهبي در نزد جامعه .
- جريان يافتن ارزيابي عملكرد دستگاهها و نظارت همگاني بر آنها .
- استفاده از فن آوري اطلاعات براي ايجاد جريانات كاري مكانيزه .
- كاهش تعامل مستقيم رو در روي خدمت گيرندگان و خدمت دهندگان .

نتيجه گيري :
فساد اداري ، پديده اي است كه در دنياي امروز و بويژه در كشورهاي در حال توسعه ، بعنوان يكي از مهمترين عوامل در سر راه پيشرفت جامعه ، مطرح شده است و اين پديده توانسته صدمات جبران ناپذيري را بر روي سرعت حركت چرخ توسعه جامعه ايجاد كند .
تاثير عوامل گوناگون در شكل گيري فساد ، به آن ماهيت پيچيده اي داده است كه در نتيجه آن بسياري از برنامه هاي طراحي شده دولتها براي مبارزه با فساد به شكست انجاميده . تجربيات بدست آمده از اجراي اين برنامه ها نشانگر اينست كه براي حذف يا كاهش اين پديده شوم در نظام اداري كشور ، نيازمنـد برنامه هائي هستيم كه با تاثير بر فرهنگ عمومي جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ سازماني (بعنوان پديده اي كه به طور مستقيم از فرهنگ جامعه تاثير مي پذيرد )، پيشگيري از بروز فساد اداري را هدف قرار دهد ، بجاي آنكه از طريق طراحي رويه هاي تنبيهي و پس از وقوع با آن مبارزه كند . همانگونه كه در دنياي پزشكي تاكيد بر اينست كه « پيشگيري بهتر از درمان است » و از اين طريق با هزينه كمتر و سريعتر مي توان به مقصود رسيد ، در اينجا نيز تاكيد مي كنيم كه فرهنگ سازماني اين قابليت را دارد كه بتواند مانع از بروز بسياري از جريانات توام با فساد اداري گردد . فرهنگ سازماني از كاركردهاي گوناگوني برخوردار است. آن مي تواند با معرفي الگوي رفتاري مطلوب به كاركنان ، رفتار آنان را كنترل كند . فرهنگ سازماني از طريق تثبيت شيوه هاي مطلوب انگيزش ، به رفتار كاركنان جهت مي دهد . همچنين فرهنگ سازماني از نظر اجتماعي بعنوان چسبي به حساب مي آيد كه مي تواند از طريق ارائه استاندارد مناسب ( در رابطه با آنچه كه بايد اعضاي سازمان انجام دهند يا بگويند ) اجزاي سازمان را به هم متصل مي كند . اهميت فرهنگ سازماني در شكل دادن به رفتار كاركنان و القاء تعهد دروني در آنان به حدي است كه استانلي ديويس در كتاب مديريت فرهنگ سازماني خود، به مجموعه آن نام سازمان غير رسمي را مي دهد كه مي تواند باعث شود در افراد نوعي تعهد و احساس مسئوليت نسبت به چيزي به وجود آيد كه آن چيز ، بيش از منافع شخصي فرد است.

پي نوشت :‌
1- رابينز ، استيفن ، مديريت رفتار سازماني . ترجمه پارسائيان و اعرابي . تهران : موسسه مطالعات و تحقيقات بازرگاني ، 1374 .
2- رفيع پور ، فرامرز . توسعه و تضاد . جلد اول . تهران : شركت سهامي انتشار ، 1379.
3- زاهدي ، محمد . رابطه فرهنگ سازماي و كارايي سازمان . فصلنامه صنعت بيمه . شماره 65 ، 1381 .
4- سينجر ، مارك ج . مديريت منابع انساني . ترجمه فريده آل آقا . تهران : مركز آموزش مديريت دولتي ، 1378 .
5- قاسمي ، سيد احمدرضا . تحول فرهنگ سازماني و استراتژيهاي كنترل ، ماهنامه تدبير . شماره 115، 1380.
6- كامينگز ، توماس ج و اورلي ، كريستوفر ج . توسعه سازمان و تحول، ترجمه عباس محمدزاده . جلد دوم . تهران : انتشارات دانشگاه آزاد اسلامي ، 1374.
7- معدنچيان ، ابراهيم . مبارزه با فساد اداري . تهران : پژوهشكده امام خميني (ره) ،1382.
8- هرسي و بلانچارد. مديريت رفتار سازماني. ترجمه قاسم كبيري. تهران : انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي،1382 .
9-
Walton john . Strategic Human Resource Development. Harlow. England. Prentice - Hall.1999.
10-
Carter MC Namara ,”Organizational Culture“ , P:2 available: http://www.mapnp. org /library/org – thry /culture/culture. Htm .
11-
Edgar H. schein ,”Organizational Culture & leadership“ , P:1 available: http://www.Tnellent. com / ted / tc / schein . htm .
12-
without Name,”Organizational Culture - the social Inducement system”،p:1
available: http://www.cba.uri.edu /schall /web Texts/module 4c . htm .
[ دوشنبه بیست و هشتم خرداد 1386 ] [ 19:30 ] [ احمد محمودی ]
.: Weblog Themes By Weblog Skin :.
درباره وبلاگ

مارا زخيال تو چه پرواي شراب است
خم گو سر خود گير كه ميخانه خراب است
بيدار شو اي ديده كه ايمن نتوان بود
زين سيل دمادم كه در اين منزل خواب است
سبز است درودشت بيا تا نگذاريم
دست از سر آبي كه جهان جمله سراب است
حافظ چه شد ار عاشق و رند است و نظر باز
بس طور عجب لازم ايام شباب است



این وبلاگ فتح البابی است درمسیرمدیریت اسلامی سازمانهای دولتی درایران اسلامی امیدوارم با نتایج مطالعاتم ان رادراختیار خوانندگانم قراردهم
موضوعات وب
امکانات وب





Powered by WebGozar